Test: Analyse von Konflikten zwischen Führungskraft und Untergebenen

Preis: 549 €

Bearbeitungszeit des Ergebnisses: 72 Stunden

Anzahl der Teilnehmenden: 3 bis 5 Personen

Zusammensetzung der Teilnehmenden: 1 Führungskraft und 2 bis 4 Untergebene

Testformat: gemeinsamer Test für eine Arbeitsgruppe

In Ihrer Arbeitsgruppe entstehen ständig Konflikte zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitenden, aber Sie verstehen nicht, warum sie sich wiederholen?

Dieser Test hilft zu erkennen, wie die Führungskraft und die Mitarbeitenden Anforderungen, Entscheidungen, Verantwortung, Kontrolle und den gegenseitigen Umgang wahrnehmen. Das Ergebnis zeigt die wichtigsten Ursachen der Spannungen und was verändert werden muss, um Konflikte zu reduzieren und die Zusammenarbeit zu verbessern.

Führen Sie den Test mit der gesamten Arbeitsgruppe durch und erfahren Sie, was die Führungskraft und die Mitarbeitenden daran hindert, abgestimmt zusammenzuarbeiten und Konfliktsituationen zu vermeiden.

Was der Test bewertet

Der Test „Analyse von Konflikten zwischen Führungskraft und Untergebenen“ dient dazu, die Ursachen von Konflikten, wiederkehrenden Widersprüchen, verdecktem Widerstand und Spannungen innerhalb einer Arbeitsgruppe zu bestimmen.

An dem Test müssen die Führungskraft der Gruppe und zwei bis vier Untergebene teilnehmen. Die Antworten der Führungskraft und der Mitarbeitenden werden getrennt analysiert und anschließend miteinander verglichen.

Der Test untersucht nicht nur offene Auseinandersetzungen, Beschwerden und einzelne Konfliktsituationen. Er analysiert die Art der Zusammenarbeit innerhalb der Gruppe, die Aufgabenstellung, die Entscheidungsfindung, die Verteilung der Verantwortung, die Kontrolle der Arbeitsausführung, den Umgang mit Initiative, das Feedback, die Erwartungen der Führungskraft und der Mitarbeitenden, den Zugang zu Ressourcen, die Arbeitsbelastung und finanzielle Fragen.

Als sichtbarer Auslöser eines Konflikts kann eine konkrete Situation erscheinen: eine nicht erledigte Aufgabe, eine nicht eingehaltene Frist, Kritik am Ergebnis, eine Neuverteilung von Pflichten, die Weigerung eines Mitarbeitenden, zusätzliche Arbeit zu übernehmen, die Ablehnung einer Entscheidung der Führungskraft, ein Streit zwischen Untergebenen, die Höhe der Vergütung, eine Prämie, der Arbeitsplan, der Urlaub oder ein Mangel an Informationen.

Derselbe Konflikt wiederholt sich jedoch häufig unter unterschiedlichen Umständen, weil seine Hauptursache tiefer liegt als ein einzelner Vorfall am Arbeitsplatz.

Die Führungskraft kann der Ansicht sein, dass ein Mitarbeiter Verantwortung vermeidet. Der Mitarbeiter kann dieselbe Situation als unklare Aufgabenstellung, ständige Veränderung der Anforderungen oder übermäßige Kontrolle wahrnehmen.

Ein Untergebener kann glauben, Initiative zu zeigen. Die Führungskraft kann sein Verhalten als Verstoß gegen die festgelegte Ordnung und als Versuch wahrnehmen, eine bereits getroffene Entscheidung eigenständig zu verändern.

Ein Mitarbeiter kann die Verteilung der Pflichten als gerecht empfinden. Ein anderer kann darin die ständige Übertragung der schwierigsten oder unangenehmsten Aufgaben auf ihn sehen.

Der Test hilft festzustellen, an welchen Stellen die Wahrnehmungen, Erwartungen und Handlungen der Führungskraft und der Untergebenen voneinander abweichen, welche Situationen Konflikte auslösen und wie das Verhalten jedes Teilnehmenden den Zustand der gesamten Arbeitsgruppe beeinflusst.

Die Hauptaufgabe des Tests besteht darin, die tatsächlichen Ursachen der Konflikte zwischen der Führungskraft und den Untergebenen zu bestimmen, sie von den sichtbaren Auslösern zu trennen und aufzuzeigen, welche Veränderungen Spannungen reduzieren und die Zusammenarbeit verbessern können.

Das Ergebnis beruht nicht ausschließlich auf der Position der Führungskraft oder eines einzelnen Mitarbeitenden. Die Antworten aller Teilnehmenden werden getrennt analysiert. Anschließend wird eine vergleichende Analyse der gesamten Arbeitsgruppe durchgeführt.

Was die Analyse von Konflikten zwischen Führungskraft und Untergebenen bedeutet

Die Konfliktanalyse bedeutet nicht, nach einer schuldigen Führungskraft oder einem schuldigen Mitarbeiter zu suchen.

Ihre Aufgabe besteht darin, den Mechanismus zu bestimmen, der Spannungen innerhalb der Arbeitsgruppe erzeugt, aufrechterhält oder verstärkt.

Ein Konflikt kann durch unklare Aufgaben, unterschiedliche Erwartungen, eine nicht abgestimmte Arbeitsorganisation, fehlende Informationen, veränderte Entscheidungen, nicht eingehaltene Vereinbarungen, eine ungleichmäßige Belastung, unzureichende Ressourcen, finanziellen Druck, Konkurrenz zwischen Mitarbeitenden oder Unterschiede im Verständnis von Verantwortung entstehen.

In einigen Gruppen verstehen die Führungskraft und die Mitarbeitenden die Ursachen des Problems, handeln jedoch weiterhin nach dem gewohnten Muster.

Die Führungskraft verstärkt die Kontrolle, weil sie der Qualität der Arbeitsausführung nicht vertraut. Der Mitarbeiter nimmt die zusätzliche Kontrolle als Misstrauen wahr und zeigt weniger Initiative. Die abnehmende Initiative bestätigt wiederum die Annahme der Führungskraft, dass eine strengere Kontrolle erforderlich ist. Dadurch beginnt sich der Konflikt selbst aufrechtzuerhalten.

Auch eine andere Situation ist möglich. Ein Mitarbeiter meldet ein Problem nicht rechtzeitig, weil er Kritik befürchtet. Die Führungskraft erfährt zu spät von dem Problem und reagiert schärfer. Danach vermeidet der Mitarbeiter offene Gespräche noch stärker.

Ein Konflikt kann auch zwischen Untergebenen entstehen. Ein Mitarbeiter ist der Ansicht, dass er den größten Teil der gemeinsamen Arbeit erledigt. Ein anderer glaubt, dass sein Beitrag nicht wahrgenommen wird. Die Führungskraft kann die inneren Spannungen übersehen, bis sie sich auf Fristen, Qualität und Informationsweitergabe auswirken.

Die Analyse hilft festzustellen, welche Handlungen den Konflikt auslösen, wie jeder Teilnehmende auf Spannungen reagiert, welche Rollen innerhalb der Gruppe entstehen und weshalb sich ein ursprüngliches Arbeitsproblem allmählich zu einer persönlichen Auseinandersetzung entwickelt.

Wie der Test für eine Arbeitsgruppe durchgeführt wird

Der Test ist für eine Arbeitsgruppe mit drei bis fünf Personen vorgesehen.

Am Test nehmen teil:

• eine Führungskraft der Gruppe;
• zwei bis vier Untergebene.

Die Führungskraft beantwortet einen eigenen Fragenblock, der ihre Befugnisse, ihre Verantwortung und ihre Rolle bei der Leitung der Gruppe berücksichtigt.

Alle Untergebenen beantworten denselben Fragenblock. Dadurch können ihre Wahrnehmungen der Führungskraft, der Arbeitsregeln, der Aufgabenverteilung, der Zusammenarbeit mit den Kollegen und der allgemeinen Atmosphäre innerhalb der Gruppe miteinander verglichen werden.

Jeder Teilnehmende beantwortet die Fragen getrennt.

Die Teilnehmenden dürfen den Test nicht gemeinsam durchführen, einzelne Fragen miteinander besprechen oder ihre Antworten untereinander abstimmen.

Diese Vorgehensweise ist erforderlich, damit jede Person ihre eigene Wahrnehmung der Arbeitssituation beschreibt und ihre Antworten nicht an die Position der Führungskraft oder der Kollegen anpasst.

Die Antworten der Führungskraft und jedes einzelnen Untergebenen werden getrennt gespeichert. Nach Abschluss aller Fragenblöcke werden eine individuelle Analyse, eine paarweise Analyse und eine Gruppenanalyse durchgeführt.

Verglichen werden:

• die Position der Führungskraft und die gemeinsame Position der Untergebenen;
• die Position der Führungskraft und die Position jedes einzelnen Mitarbeitenden;
• die Positionen der Untergebenen untereinander;
• die Wahrnehmung von Regeln, Pflichten und Entscheidungen durch alle Teilnehmenden;
• Übereinstimmungen und Unterschiede in den vier Bereichen des Modells von Iv.Spolan.

Der Test untersucht die Arbeitsgruppe als ein einheitliches System der Zusammenarbeit. Deshalb wird das Ergebnis nicht ausschließlich anhand der Antworten der Führungskraft erstellt und nicht auf eine einfache Summe der Punkte aller Teilnehmenden reduziert.

Was im Test untersucht wird

Der Test analysiert die Zusammenarbeit am Arbeitsplatz anhand von vier Bereichen des Modells von Iv.Spolan: Verhalten, Wahl, Nachfrage und Geld.

Jeder Bereich wird für die Führungskraft und jeden einzelnen Untergebenen getrennt betrachtet.

Anschließend werden die Ergebnisse miteinander verglichen, um Übereinstimmungen, Unterschiede, sektorale Brüche, dauerhafte Konfliktverbindungen und wiederkehrende Muster innerhalb der Arbeitsgruppe festzustellen.

Verhalten

Das Verhalten zeigt, wie die Führungskraft und die Mitarbeitenden vor einem Konflikt, während des Konflikts und nach dem Konflikt handeln.

Im Fragenblock der Führungskraft wird untersucht, wie sie Aufgaben stellt, über Veränderungen informiert, die Arbeitsausführung kontrolliert, auf Fehler reagiert, Probleme bespricht und Feedback gibt.

Analysiert wird, ob die Führungskraft in der Lage ist, eine Beanstandung ruhig zu erklären, den Fehler eines Mitarbeitenden von einer persönlichen Bewertung der Person zu trennen, eine andere Position anzuhören und fehlende Informationen oder eine Ungenauigkeit in der eigenen Entscheidung anzuerkennen.

Es wird geprüft, ob die Führungskraft öffentliche Kritik, Druck, eine erhöhte Stimme, Strafandrohungen, Vergleiche zwischen Mitarbeitenden, das Ignorieren von Fragen, übermäßige Kontrolle oder plötzliche Veränderungen der Anforderungen einsetzt.

Im Fragenblock der Untergebenen wird untersucht, wie Mitarbeitende auf Aufgaben, Kontrolle, Kritik, Entscheidungsänderungen, zusätzliche Belastung und Meinungsverschiedenheiten mit der Führungskraft reagieren.

Analysiert wird, ob ein Mitarbeiter ein Problem frühzeitig meldet, klärende Fragen stellt, eigene Fehler anerkennt, Vereinbarungen einhält und eine schwierige Situation besprechen kann, ohne sie in eine persönliche Auseinandersetzung zu verwandeln.

Geprüft werden auch Reaktionen wie Schweigen, passiver Widerstand, rein formale Aufgabenerfüllung, absichtliche Verlangsamung der Arbeit, das Ignorieren einer Aufgabe, verdeckte Kritik an der Führungskraft, die Verbreitung von Unzufriedenheit unter Kollegen oder der Versuch, andere Mitarbeitende auf die eigene Seite zu ziehen.

Das Verhalten der Untergebenen untereinander wird gesondert analysiert.

Ein Mitarbeiter kann seinen Kollegen unvollständige Informationen weitergeben, gemeinsame Verantwortung vermeiden, sich das Ergebnis gemeinsamer Arbeit zuschreiben oder Fehler auf eine andere Person übertragen.

Ein anderer Mitarbeiter kann seine Unzufriedenheit lange nicht äußern und anschließend die weitere Zusammenarbeit plötzlich verweigern.

Der Test hilft festzustellen, welche Handlungen Spannungen reduzieren und welche eine berufliche Meinungsverschiedenheit in einen dauerhaften Konflikt verwandeln.

Auch das Verhalten nach dem Konflikt wird berücksichtigt. Die Führungskraft kann die Angelegenheit nach der Erledigung der Aufgabe als abgeschlossen betrachten, während der Mitarbeiter die Situation weiterhin als ungerecht empfindet. Der Mitarbeiter kann glauben, sich entschuldigt und das Problem behoben zu haben, während die Führungskraft seine Selbstständigkeit weiterhin einschränkt.

Solche Unterschiede werden häufig zur Ursache eines neuen Konflikts.

Wahl

Die Wahl zeigt, wie Entscheidungen innerhalb der Arbeitsgruppe getroffen werden und wie das Recht verteilt ist, den Arbeitsprozess zu beeinflussen.

Der Test prüft, welche Entscheidungen die Führungskraft selbstständig trifft, welche Fragen mit den Mitarbeitenden besprochen werden und ob Untergebene eine tatsächliche Möglichkeit haben, ihre Ablehnung auszudrücken.

Analysiert wird, wie die Führungskraft Aufgaben verteilt, verantwortliche Personen auswählt, Fristen festlegt, Befugnisse überträgt und auf Vorschläge von Mitarbeitenden reagiert.

Die Führungskraft kann glauben, den Untergebenen ausreichend Selbstständigkeit zu gewähren. Die Mitarbeitenden können dasselbe System als Mangel an klaren Befugnissen und als Verpflichtung empfinden, Verantwortung für Entscheidungen zu übernehmen, die sie nicht selbst getroffen haben.

Auch die umgekehrte Situation ist möglich. Die Führungskraft ist der Ansicht, dass der Mitarbeiter die Art der Aufgabenerfüllung selbstständig bestimmen sollte. Der Mitarbeiter erwartet eine genaue Anweisung und nimmt das Fehlen ausführlicher Vorgaben als unzureichende Führung wahr.

Es wird geprüft, ob ein Mitarbeiter das Recht hat, eine zusätzliche Aufgabe abzulehnen, eine andere Frist vorzuschlagen, auf fehlende Ressourcen hinzuweisen oder davor zu warnen, dass die Arbeit im geforderten Umfang nicht ausgeführt werden kann.

Analysiert wird, ob ein Untergebener seine Ablehnung offen äußern kann oder äußerlich zustimmen muss und anschließend der getroffenen Entscheidung Widerstand leistet.

Im Bereich der Zusammenarbeit zwischen den Untergebenen wird geprüft, wie Entscheidungen bei gemeinsamen Aufgaben getroffen werden, wer tatsächlich zu einer informellen Führungsperson wird, wer nachgibt, wer Verantwortung vermeidet und wer versucht, die Arbeit anderer Mitarbeitender ohne entsprechende Befugnisse zu kontrollieren.

Der Test hilft festzustellen, wie verständlich die Arbeitsentscheidungen für die Teilnehmenden sind, ob die formale Führungsstruktur mit der tatsächlichen Struktur übereinstimmt und an welchen Stellen ein Kampf um Einfluss entsteht.

Auch die Fähigkeit, eine Entscheidung bei veränderten Umständen zu überdenken, wird untersucht.

In einigen Gruppen wird der Konflikt nicht durch den ursprünglichen Fehler aufrechterhalten, sondern durch die Weigerung anzuerkennen, dass der bisherige Plan nicht mehr der tatsächlichen Situation entspricht.

Nachfrage

Die Nachfrage zeigt, was die Führungskraft von den Untergebenen erwartet und was die Mitarbeitenden von der Führungskraft, ihren Kollegen und dem Arbeitsplatz erwarten.

Im Fragenblock der Führungskraft werden Erwartungen an Initiative, Disziplin, Arbeitsgeschwindigkeit, Selbstständigkeit, Loyalität, Qualität, die Bereitschaft zur Übernahme zusätzlicher Aufgaben und die Einstellung zum gemeinsamen Ergebnis geprüft.

Die Führungskraft kann erwarten, dass ein Mitarbeiter ein Problem selbstständig erkennt und eine Lösung vorschlägt. Der Mitarbeiter kann der Ansicht sein, dass er nur konkret gestellte Aufgaben ausführen muss.

Die Führungskraft kann zusätzliche Arbeit als normalen Bestandteil der Zusammenarbeit im Team betrachten. Der Untergebene kann sie als ständige Erweiterung seiner Pflichten ohne Abstimmung und Vergütung wahrnehmen.

Im Fragenblock der Untergebenen werden Erwartungen an die Klarheit der Aufgaben, Unterstützung, Anerkennung der Ergebnisse, Gerechtigkeit, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Zugang zu Informationen, Stabilität der Regeln, Arbeitszeiten und die Haltung der Führungskraft geprüft.

Ein Mitarbeiter kann regelmäßiges Feedback erwarten. Ein anderer kann häufige Gespräche als Ausdruck von Misstrauen empfinden und mehr Selbstständigkeit bevorzugen.

Ein Untergebener kann eine öffentliche Anerkennung seines Beitrags erwarten. Für einen anderen ist es wichtiger, dass nicht ständig in seine Arbeit eingegriffen wird.

Auch die Erwartungen der Mitarbeitenden untereinander werden analysiert.

Ein Mitarbeiter kann erwarten, dass seine Kollegen bei einer hohen Arbeitsbelastung helfen. Andere Gruppenmitglieder können der Ansicht sein, dass jede Person ihren eigenen Teil der Arbeit selbstständig erledigen muss.

Ein Konflikt entsteht nicht nur aufgrund nicht erfüllter Erwartungen, sondern auch deshalb, weil diese Erwartungen häufig nicht formuliert und nicht abgestimmt wurden.

Der Test hilft, die tatsächlichen Erwartungen jedes Teilnehmenden zu bestimmen, sie von den formalen beruflichen Pflichten zu trennen und festzustellen, welche Anforderungen für die gesamte Gruppe verständlich sind und welche nur in der Vorstellung einer einzelnen Person bestehen.

Geld

Geld zeigt, wie Vergütung, Prämien, Sanktionen, Ressourcen und materielle Verantwortung die Beziehungen innerhalb der Arbeitsgruppe beeinflussen.

Der Test prüft, wie verständlich die Regeln der Vergütung, der Prämien, der zusätzlichen Arbeit, der Überstunden und der finanziellen Verantwortung für die Teilnehmenden sind.

Analysiert wird, ob die Mitarbeitenden die Verteilung von Prämien und anderen Belohnungen als gerecht wahrnehmen.

Die Führungskraft kann glauben, dass eine finanzielle Entscheidung auf der Arbeitsleistung beruht. Der Mitarbeiter kann der Ansicht sein, dass sein Beitrag unterschätzt wurde oder dass für verschiedene Personen unterschiedliche Regeln gelten.

Es wird geprüft, wie Arbeitsressourcen verteilt werden: Ausrüstung, Budget, Arbeitszeit, Informationen, Zugang zu Kunden, Unterstützung durch andere Abteilungen und die Möglichkeit, zusätzliche Hilfsmittel zu verwenden.

Ein Mitarbeiter kann für ein Ergebnis verantwortlich sein, ohne über ausreichende Ressourcen zu verfügen, um es zu erreichen. Die Führungskraft kann glauben, dass alle erforderlichen Möglichkeiten bereits bereitgestellt wurden.

Ein finanzieller Konflikt kann auch ohne einen offenen Streit über das Gehalt entstehen.

Über Geldfragen kann sich ein Kampf um Anerkennung, Einfluss, Status, Zugang zu Möglichkeiten und das Recht auf Entscheidungen zeigen.

Ein Mitarbeiter kann glauben, mehr Pflichten zu erhalten, ohne dass seine Vergütung entsprechend erhöht wird. Ein anderer kann Vergütungsunterschiede als Bestätigung einer ungleichen Behandlung durch die Führungskraft wahrnehmen.

Der Test hilft festzustellen, ob die finanzielle Frage eine eigenständige Konfliktursache darstellt oder ob sich darin tiefere Probleme der Führung, der Anerkennung und der Verteilung von Verantwortung zeigen.

Konflikte zwischen der Führungskraft und den Untergebenen

Der Schwerpunkt des Tests liegt auf der Zusammenarbeit der Führungskraft mit jedem einzelnen Untergebenen und mit der Gruppe insgesamt.

Eine Führungskraft kann gegenüber allen Mitarbeitenden denselben Führungsstil anwenden und dennoch unterschiedliche Reaktionen erhalten.

Ein Mitarbeiter nimmt eine direkte Anweisung als klare Aufgabenstellung wahr. Ein anderer empfindet dieselbe Form der Kommunikation als Druck und mangelndes Vertrauen.

Ein Untergebener benötigt eine detaillierte Kontrolle. Ein anderer arbeitet effizienter, wenn er selbstständig handeln kann.

Ein Konflikt kann entstehen, wenn die Führungskraft diese Unterschiede nicht berücksichtigt oder wenn die Mitarbeitenden bei der gemeinsamen Arbeit vollständig individuelle Regeln erwarten.

Analysiert wird, ob es in der Gruppe Mitarbeitende gibt, denen die Führungskraft stärker vertraut, mehr Informationen zur Verfügung stellt oder häufiger wichtige Aufgaben überträgt.

Es wird geprüft, ob die anderen Teilnehmenden solche Unterschiede als begründet oder als persönliche Bevorzugung durch die Führungskraft wahrnehmen.

Der Test hilft festzustellen, wo ein Konflikt mit einem bestimmten Mitarbeiter verbunden ist, wo das Problem aus dem allgemeinen Führungsstil entsteht und wo Spannungen durch nicht übereinstimmende Erwartungen der gesamten Gruppe aufrechterhalten werden.

Konflikte zwischen den Untergebenen

Der Test analysiert nicht nur die Beziehungen der Führungskraft zu den Mitarbeitenden, sondern auch die Zusammenarbeit der Untergebenen untereinander.

Konflikte innerhalb der Gruppe können mit der Aufgabenverteilung, der Informationsweitergabe, den Fristen, der Verantwortung für das gemeinsame Ergebnis, Konkurrenz, persönlichem Einfluss und unterschiedlichen Einstellungen zur Arbeitsdisziplin zusammenhängen.

Ein Mitarbeiter kann regelmäßig die Fehler eines Kollegen korrigieren und glauben, die Arbeit einer anderen Person zu erledigen. Der andere kann dieses Verhalten als Einmischung und als Versuch empfinden, Überlegenheit zu demonstrieren.

Innerhalb der Gruppe können sich informelle Bündnisse, interne Spaltungen, verdeckte Konkurrenz oder eine dauerhafte Gegenüberstellung eines Mitarbeitenden mit dem Rest der Gruppe entwickeln.

Die Führungskraft kann an dem Konflikt nicht unmittelbar beteiligt sein. Ihre Entscheidungen, ihre fehlende Reaktion oder eine ungleichmäßige Verteilung der Aufmerksamkeit können die Spannungen zwischen den Untergebenen jedoch verstärken.

Der Test hilft festzustellen, welche Konflikte unmittelbar zwischen den Mitarbeitenden entstehen, welche mit Entscheidungen der Führungskraft verbunden sind und welche durch die allgemeine Arbeitsorganisation aufrechterhalten werden.

Äußere Ursachen von Konflikten

Nicht jeder Konflikt entsteht ausschließlich innerhalb der Arbeitsgruppe.

Die Zusammenarbeit zwischen der Führungskraft und den Untergebenen kann durch Veränderungen im Unternehmen, Budgetkürzungen, Personalmangel, den Verlust von Kunden, einen Eigentümerwechsel, eine Umstrukturierung, Fernarbeit, eine Veränderung der Arbeitszeiten, einen Umzug des Büros, neue Anforderungen oder eine anhaltende Unsicherheit beeinflusst werden.

Die Führungskraft kann unter dem Druck der übergeordneten Unternehmensleitung stehen und diese Spannung an die Untergebenen weitergeben.

Die Mitarbeitenden können die äußeren Einschränkungen nicht kennen und eine Veränderung im Verhalten der Führungskraft als persönliches Misstrauen, Ungerechtigkeit oder Verschlechterung ihrer Haltung wahrnehmen.

Ein Untergebener kann aufgrund familiärer, finanzieller oder gesundheitlicher Umstände unter Druck stehen. Dies kann sein Arbeitsverhalten und seine Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit der Gruppe beeinflussen.

Analysiert wird auch der Einfluss anderer Abteilungen, Kunden, Eigentümer, Geschäftspartner, des Prämiensystems, interner Regeln und der Unternehmenskultur.

Die Diagnose hilft, ein internes Problem der Arbeitsgruppe vom Druck äußerer Umstände zu trennen und festzustellen, welche Faktoren bei der Suche nach einer Lösung berücksichtigt werden müssen.

Wiederkehrende Konflikte

Besondere Aufmerksamkeit gilt Konflikten, die regelmäßig nach einem ähnlichen Muster entstehen.

Der konkrete Auslöser kann sich verändern, die Abfolge der Handlungen bleibt jedoch gleich.

Die Führungskraft stellt eine Aufgabe, der Mitarbeiter klärt unverständliche Bedingungen nicht, das Ergebnis entspricht nicht den Erwartungen, die Führungskraft verstärkt die Kritik, der Mitarbeiter beginnt sich zu verteidigen und anschließend betrachtet jede Seite die andere als Ursache des Problems.

Auch ein anderes Muster ist möglich.

Ein Untergebener erledigt seinen Teil der Arbeit nicht, ein anderer gleicht das fehlende Ergebnis aus, die Spannungen nehmen zu, die Führungskraft greift nicht ein und der Konflikt zeigt sich schließlich offen.

Ein wiederkehrender Konflikt zeigt, dass die Teilnehmenden nicht nur auf die aktuelle Situation reagieren. Innerhalb der Gruppe hat sich bereits eine stabile Abfolge von Handlungen entwickelt.

Der Test hilft, den Ausgangspunkt dieser Abfolge, die Handlungen jedes Teilnehmenden und den Moment festzustellen, ab dem ein beruflicher Unterschied zu einem Konflikt wird.

Es wird auch geprüft, ob frühere Konflikte tatsächlich gelöst oder nur vorübergehend beendet wurden.

Nicht geäußerte Beschwerden, nicht eingehaltene Versprechen, das Fehlen einer verständlichen Lösung und die Beibehaltung der bisherigen Arbeitsordnung können dazu führen, dass sich dasselbe Problem wiederholt.

Was das Ergebnis zeigt

Das Testergebnis zeigt die wichtigsten Ursachen der Konflikte zwischen der Führungskraft und den Untergebenen sowie den Mechanismus der Spannungsentwicklung innerhalb der Arbeitsgruppe.

Die Analyse umfasst getrennte Werte für die Führungskraft und jeden einzelnen Mitarbeiter in den vier Bereichen Verhalten, Wahl, Nachfrage und Geld.

Zusätzlich wird eine vergleichende Analyse der Antworten durchgeführt und der Koeffizient des sektoralen Gleichgewichts SBR berechnet.

Das Ergebnis hilft festzustellen:

• welche Situationen am häufigsten einen Konflikt auslösen;
• wie die Führungskraft die Ursachen der Probleme wahrnimmt;
• wie jeder Untergebene die Ursachen der Konflikte wahrnimmt;
• wo die Positionen der Führungskraft und der Mitarbeitenden übereinstimmen;
• wo wesentliche Unterschiede in der Wahrnehmung bestehen;
• welche Handlungen der Führungskraft die Spannungen verstärken;
• welche Handlungen der Untergebenen die Spannungen verstärken;
• welche Konflikte zwischen den Mitarbeitenden bestehen;
• wie verständlich die Aufgaben und Arbeitsanforderungen sind;
• wie das Recht auf Entscheidungen verteilt ist;
• wie Pflichten und Verantwortung verteilt sind;
• wie offen die Mitarbeitenden ihre Ablehnung äußern können;
• welche Erwartungen nicht abgestimmt wurden;
• in welchem Umfang Arbeitsvereinbarungen eingehalten werden;
• wie finanzielle Fragen die Gruppe beeinflussen;
• welche Rolle der Führungsstil spielt;
• welche Konflikte sich nach demselben Muster wiederholen;
• welche Probleme mit äußeren Umständen verbunden sind;
• was die Führungskraft bei der Leitung der Gruppe verändern kann;
• was jeder Mitarbeiter in seinem eigenen Verhalten verändern kann;
• welche Fragen gemeinsam überprüft werden müssen.

Das Ergebnis wird nicht automatisch ausschließlich anhand der Gesamtpunktzahl erstellt.

Die Antworten aller Teilnehmenden werden im Zusammenhang betrachtet. Übereinstimmungen, Widersprüche, wiederkehrende Verhaltensmuster, Unterschiede in den Erwartungen und sektorale Brüche innerhalb der Arbeitsgruppe werden berücksichtigt.

Die Antworten der Führungskraft, die Antworten jedes Untergebenen und die Zusammenhänge zwischen den Positionen aller Teilnehmenden werden getrennt bewertet.

Auf Grundlage der Analyse wird eine Schlussfolgerung zu den wichtigsten Konfliktursachen, zur Rolle der Führungskraft, zur Rolle der Mitarbeitenden und zu möglichen Richtungen für Veränderungen der Zusammenarbeit erstellt.

Was im Ergebnis enthalten ist

Nach Abschluss des Tests wird eine individuelle, vergleichende und gruppenbezogene Analyse der Antworten aller Teilnehmenden durchgeführt.

Der Auftraggeber erhält:

• einen allgemeinen Überblick über den Zustand der Arbeitsgruppe;
• eine getrennte Analyse der Antworten der Führungskraft;
• eine getrennte Analyse der Antworten jedes Untergebenen;
• eine Analyse des Verhaltens der Führungskraft und der Mitarbeitenden;
• eine Analyse der Wahl der Führungskraft und der Mitarbeitenden;
• eine Analyse der Nachfrage der Führungskraft und der Mitarbeitenden;
• eine Analyse des Bereichs Geld für die Führungskraft und die Mitarbeitenden;
• einen Vergleich der Position der Führungskraft mit der Position der Gruppe;
• einen Vergleich der Position der Führungskraft mit der Position jedes Mitarbeitenden;
• eine Analyse der Zusammenarbeit zwischen den Untergebenen;
• die Bestimmung der wichtigsten Konfliktursachen;
• die Ermittlung wiederkehrender Konfliktmuster;
• eine Analyse der Aufgabenstellung und der Informationsweitergabe;
• eine Analyse der Verteilung von Pflichten und Verantwortung;
• eine Bewertung der Einhaltung von Arbeitsvereinbarungen;
• eine Analyse der Unterschiede in den Erwartungen;
• eine Bewertung des Einflusses des Führungsstils auf die Gruppe;
• eine Bewertung des finanziellen Einflusses auf die Arbeitsbeziehungen;
• den Koeffizienten des sektoralen Gleichgewichts SBR;
• die Bestimmung äußerer Spannungsfaktoren;
• eine Beschreibung der Handlungen, die den Konflikt verstärken;
• eine Beschreibung der Handlungen, die den Konflikt reduzieren können;
• persönliche Schlussfolgerungen für jeden Teilnehmenden;
• allgemeine Richtungen für Veränderungen der Zusammenarbeit innerhalb der Gruppe.

Das Ergebnis wird manuell auf Grundlage der Antworten der Führungskraft, der Antworten der Untergebenen und der Berechnungen des MediaIEU-Systems erstellt.

Was der Test nicht ist

Der Test bestimmt keine schuldige Führungskraft und keinen schuldigen Mitarbeiter.

Der Test teilt die Teilnehmenden nicht in Personen ein, die recht haben, und Personen, die unrecht haben.

Der Test bestimmt nicht, wer eine gute oder schlechte Führungskraft und wer ein starker oder schwacher Mitarbeiter ist.

Der Test ist keine Personalbeurteilung und bewertet nicht die berufliche Qualifikation der Teilnehmenden.

Der Test ist nicht dafür vorgesehen, automatisch Entscheidungen über eine Entlassung, Herabstufung, Bestrafung, Veränderung des Gehalts oder Veränderung der Position eines Mitarbeitenden zu treffen.

Der Test ist keine interne Untersuchung und stellt keinen Verstoß gegen das Arbeitsrecht, keine Diskriminierung, Belästigung, finanzielle Pflichtverletzung oder sonstige rechtliche Verletzung fest.

Der Test ist keine medizinische, psychiatrische oder psychologische Diagnose.

Der Test ersetzt keine Fachkraft für Personalwesen, keinen Organisationspsychologen, Mediator, Rechtsanwalt, Arbeitsschutzspezialisten oder Gewerkschaftsvertreter.

Der Test garantiert nicht, dass Konflikte nach Erhalt des Ergebnisses automatisch beendet werden.

Veränderungen der Zusammenarbeit hängen davon ab, in welchem Umfang die Führungskraft und die Mitarbeitenden bereit sind, das Ergebnis zu berücksichtigen, ihre eigenen Handlungen zu überprüfen und neue Vereinbarungen einzuhalten.

Bei Drohungen, Gewalt, Zwang, Diskriminierung, Belästigung, Verletzungen von Arbeitnehmerrechten oder Gefahren für die Gesundheit müssen entsprechende Fachkräfte und zuständige Behörden kontaktiert werden.

Die Aufgabe des Tests besteht in einer systemischen Analyse der Arbeitsgruppe anhand von Verhalten, Wahl, Nachfrage und Geld sowie in der Bestimmung der Ursachen von Konflikten und der Mechanismen ihrer Wiederholung.

Für wen dieser Test bestimmt ist

Der Test eignet sich für Arbeitsgruppen mit drei bis fünf Personen, in denen eine Führungskraft und zwei bis vier Untergebene tätig sind.

Der Test kann verwendet werden von:

• der Führungskraft einer kleinen Arbeitsgruppe;
• der Leitung einer Abteilung oder Organisationseinheit;
• dem Eigentümer eines kleinen Unternehmens;
• einem Projektteam;
• einer kleinen Verwaltungsgruppe;
• einer Gruppe von Fachkräften, die an einer gemeinsamen Aufgabe arbeitet;
• einem Unternehmen bei der Analyse eines konkreten Konflikts am Arbeitsplatz.

Der Test kann hilfreich sein, wenn die Teilnehmenden:

• regelmäßig mit denselben Konflikten konfrontiert sind;
• die gestellten Aufgaben unterschiedlich verstehen;
• sich nicht über Pflichten und Verantwortung einigen können;
• den Entscheidungen der Führungskraft nicht vertrauen;
• die Verteilung der Arbeitsbelastung als ungerecht empfinden;
• mit ständiger Kontrolle oder unzureichender Führung konfrontiert sind;
• Arbeitsprobleme nicht offen besprechen können;
• wegen Fristen und Arbeitsqualität in Konflikt geraten;
• mit Konkurrenz zwischen Mitarbeitenden konfrontiert sind;
• die gegenseitigen Erwartungen nicht verstehen;
• glauben, dass ihr Beitrag nicht wahrgenommen wird;
• mit Konflikten wegen Vergütung oder Prämien konfrontiert sind;
• zu früheren Beschwerden zurückkehren;
• nach Veränderungen der Struktur, der Leitung oder der Arbeitsbedingungen Spannungen erleben;
• die Rolle jedes Teilnehmenden bei der Entwicklung des Konflikts bestimmen möchten;
• bereit sind, die Fragen getrennt zu beantworten und ein vergleichendes Ergebnis zu erhalten.

Der Test ist auch für eine Gruppe geeignet, in der kein dauerhafter offener Konflikt besteht, in der jedoch Distanz, Reizbarkeit, Misstrauen, verdeckter Widerstand oder die Verweigerung der Zusammenarbeit allmählich zunehmen.

Die Analyse ermöglicht es, das Problem zu erkennen, bevor die Spannungen dauerhaft Fristen, Arbeitsqualität und die Stabilität der gesamten Gruppe beeinflussen.

Fazit

Ein Konflikt zwischen einer Führungskraft und ihren Untergebenen besteht selten nur aus einer einzelnen Aufgabe, einer einzelnen Entscheidung oder einem einzelnen Fehler.

In der Regel entsteht er durch eine Abfolge von Handlungen, Reaktionen, Erwartungen und angesammelten Beschwerden.

Die Führungskraft kann glauben, die Kontrolle zum Schutz des Ergebnisses zu verstärken, während die Mitarbeitenden dieses Verhalten als Misstrauen wahrnehmen.

Ein Mitarbeiter kann der Ansicht sein, seine berufliche Position zu verteidigen, während die Führungskraft sein Verhalten als Weigerung wahrnimmt, eine Aufgabe auszuführen.

Ein Untergebener kann glauben, der Gruppe zu helfen, während andere sein Verhalten als Einmischung und als Versuch empfinden, die Kollegen zu führen.

Ohne einen Vergleich aller Positionen nimmt jeder Teilnehmende weiterhin nur seinen eigenen Teil der Situation wahr.

Der Test „Analyse von Konflikten zwischen Führungskraft und Untergebenen“ hilft, die Arbeitsgruppe als ein einheitliches System der Zusammenarbeit zu betrachten.

Er zeigt, wo der Konflikt beginnt, wie er sich entwickelt, welche Handlungen ihn aufrechterhalten und weshalb sich dieselben Probleme wiederholen.

Das Ergebnis enthält eine allgemeine Analyse der Arbeitsgruppe, eine getrennte Analyse der Führungskraft, eine getrennte Analyse jedes Untergebenen, ein vergleichendes Bild der Zusammenarbeit, die wichtigsten sektoralen Brüche und mögliche Richtungen für Veränderungen.

Die Hauptaufgabe des Tests besteht nicht darin, eine schuldige Person zu finden, sondern den tatsächlichen Konfliktmechanismus und die Rolle jedes Teilnehmenden bei seiner Entwicklung oder Beendigung zu verstehen.

Bedingungen dieses Tests

Der Test „Analyse von Konflikten zwischen Führungskraft und Untergebenen“ ist ein gemeinsamer Test für eine Arbeitsgruppe mit drei bis fünf Personen.

Am Test müssen teilnehmen:

• eine Führungskraft;
• zwei bis vier Untergebene.

Der Test kann nicht ohne die Teilnahme der Führungskraft durchgeführt werden.

Der Test ist nicht für eine Gruppe vorgesehen, die ausschließlich aus Mitarbeitenden ohne ihre direkte Führungskraft besteht.

Die Führungskraft beantwortet einen eigenen Fragenblock.

Jeder Untergebene beantwortet denselben für Mitarbeitende vorgesehenen Fragenblock.

Die Antworten jedes Teilnehmenden werden getrennt gespeichert und analysiert. Anschließend wird eine vergleichende Analyse der Führungskraft, jedes Untergebenen und der gesamten Gruppe durchgeführt.

Der Preis des Tests beträgt 549 €.

Die Bearbeitungszeit des Ergebnisses beträgt 72 Stunden nach Eingang der Zahlung und der Antworten aller Teilnehmenden.

Das Ergebnis wird in digitaler Form an die E-Mail-Adresse gesendet, die bei der Durchführung des Tests oder bei der Bestellung angegeben wurde.

Das Ergebnis wird auf Grundlage der Antworten der Führungskraft, der Antworten aller Untergebenen, der Berechnungen in den vier Bereichen des Modells von Iv.Spolan und einer individuellen analytischen Auswertung erstellt.

Die Bestellung, die Bezahlung des Tests, die Durchführung des Tests oder die Übermittlung der Antworten bedeutet die Zustimmung zu den allgemeinen Bedingungen von MediaIEU für die Bestellung, Bezahlung, Durchführung und den Erhalt von Testergebnissen.

Allgemeine Testbedingungen

Die oben genannten Bedingungen gelten ausschließlich für den Test „Analyse von Konflikten zwischen Führungskraft und Untergebenen“ und legen dessen Format, Preis, Bearbeitungszeit des Ergebnisses, Anzahl der Teilnehmenden, Zusammensetzung der Gruppe und Ablauf der Durchführung fest.

Für die Bestellung, Bezahlung, Durchführung des Tests, Verarbeitung der Antworten, den Erhalt des Ergebnisses, Rückerstattungen, Einschränkungen, Urheberrechte, personenbezogene Daten und technische Fragen gelten außerdem die allgemeinen Bedingungen von MediaIEU für die Bestellung, Bezahlung, Durchführung und den Erhalt von Testergebnissen. Diese Bedingungen befinden sich auf dieser Seite weiter unten.

Falls die besonderen Bedingungen dieses Tests hinsichtlich des Preises, des Formats, der Bearbeitungszeit des Ergebnisses, der Anzahl der Teilnehmenden, der Zusammensetzung der Gruppe oder der Art der Bereitstellung des Ergebnisses von den allgemeinen Bedingungen von MediaIEU abweichen, gelten die für diesen konkreten Test angegebenen Bedingungen.